Twijfel zieke medewerker
Mag u uw zieke medewerker controleren bij twijfel? Ja dat mag zeker! Uw zieke medewerker heeft recht op doorbetaling van loon. Alleen daarom is het al belangrijk om te (laten) controleren bij twijfel zieke medewerker. En of uw zieke medewerker dus daadwerkelijk recht heeft op zijn/haar salaris. Controleren zieke medewerker is echter wel aan bepaalde regels gebonden.
Regels bij ziekmelding
Als werkgever kunt u regels opstellen waaraan uw medewerkers zich moeten houden bij ziekmelding. Deze regels kunt u opstellen in een ziekteverzuimbeleid, maar ook in het bedrijfsreglement. Ook wel huishoudelijk reglement of personeelshandboek genoemd. Zo kan er opgenomen worden dat uw medewerker op bepaalde tijdstippen thuis is, zodat de arbodienst of bedrijfsarts kan langsgaan of bellen. Daarentegen mag u weer niet van uw medewerker verwachten dat hij of zij constant thuis is. Ook mag u bijvoorbeeld de arbodienst of bedrijfsarts niet dagelijks laten langskomen wanneer dit niet nodig is.
U kunt van uw medewerker eisen dat er naar de arbodienst of bedrijfsarts wordt gegaan, mits dit natuurlijk mogelijk is. Ook is uw medewerker verplicht om informatie aan de arbodienst/bedrijfsarts over de aard en oorzaak van de ziekte te verstrekken. De medewerker is daarentegen niet verplicht om deze informatie aan u als werkgever te verstrekken.
Wanneer uw medewerker zich dan vervolgens niet aan de regels houdt dan kunt u bijvoorbeeld loon inhouden, schorsen of ontslaan.
Frauduleus ziekteverzuim
Helaas komt het regelmatig voor dat medewerkers zich onterecht ziek melden en/of een dubbele agenda blijken te hebben. Bijvoorbeeld door zwart bij te klussen, drank of drugsgebruik, problemen in de privésfeer. Maar ook omdat de medewerker gewoon geen zin heeft om te werken. Dit betekent niet alleen een onterecht hoge kostenpost voor u als werkgever. Ook een hogere werkdruk voor het overig personeel en wellicht een verminderde arbeidsvreugde is van toepassing.
Indien uw medewerker zich (opzettelijk) niet houdt aan door de werkgever schriftelijk gegeven redelijke voorschriften tijdens het ziekteverzuim, dan bent u bevoegd
- Om de betaling van loon op te schorten.
- Daarnaast kunnen bovengenoemde verwijtbare gedragingen zelfs leiden tot ontslag op staande voet of het ontbinden van de arbeidsovereenkomst via de kantonrechter.
Er moet dan sprake zijn van een dringende reden en ernstige feiten en omstandigheden. Naar aanleiding van verschillende uitspraken en arresten kan geconcludeerd worden dat je als werkgever een goed onderbouwd dossier nodig hebt om aan te kunnen tonen dat de niet nagekomen verplichtingen van de medewerker ook verwijtbaar zijn.
Inzet recherchebureau bij twijfel zieke medewerker
Bestaat bij u twijfel over de legitimiteit van het ziekteverzuim dan kan u in bepaalde gevallen een particulier recherchebureau inschakelen. Dit om het verzuim en het gedrag van uw zieke medewerker te onderzoeken. Daarbij is de signalering van de onrechtmatigheid belangrijk.
Hoe zijn de vermoedens van het frauduleus ziekteverzuim ontstaan en bieden deze signalen vervolgens genoeg grond voor een gerechtvaardigd belang van de werkgever voor het instellen van een rechercheonderzoek? Zijn er concrete verdenkingen? Hoe betrouwbaar zijn de eventuele getuigenverklaringen? Allemaal zaken die van belang zijn bij twijfel zieke medewerker en voordat u opdracht geeft voor een onderzoek onrechtmatig ziekteverzuim.
Naast het gerechtvaardigd belang dat aanwezig moet zijn bij u als werkgever, moeten alle overige mogelijkheden uitgeput zijn (tenzij dit de bewijsvoering zou frustreren en er zwaarwegende redenen zijn om dit niet te doen). Stel uzelf dan ook de volgende vragen:
- Is er al een bedrijfsarts of Arbodienst ingeschakeld?
- Heeft werkgever of bedrijfsarts al een bezoek gebracht aan de zieke medewerker?
- Is de medewerker al geconfronteerd met de vermoedens van frauduleus ziekteverzuim en is er om opheldering gevraagd?
Bij twijfel zieke medewerker en interesse in een onderzoek? Lees meer over ons onderzoek ziekteverzuim
Bewijs toelaatbaar na onderzoek twijfel zieke medewerker?
Een goed rechercheonderzoek naar onrechtmatig ziekteverzuim vereist inzicht en wordt afgestemd op het arbeidsrecht. Om vervolgens zo tot een goed resultaat te komen. Bedrijfsrecherche kan een uitkomst bieden voor u als werkgever. Door een feitenonderzoek te laten doen naar de gedragingen van uw zieke medewerker. Het onderzoek is gebaseerd op waarheidsvinding. Dit betekent dat uw vermoedens worden bevestigd of juist ontkracht.
Afhankelijk van de verdenking en de situatie van het onrechtmatig ziekteverzuim, kan er onderzoek worden gedaan in de geautomatiseerde voorzieningen van het bedrijf (computernetwerk), het onderzoeken van e-mailberichtenverkeer, het doen van observaties, het plaatsen van camera’s of het houden van interviews. Aan het einde van een onderzoek zal uw zieke medewerker door u of door de particulier rechercheur worden geconfronteerd met de (belastende) bevindingen.
Proportionaliteit en subsidiariteit
Tijdens het rechercheonderzoek moet altijd rekening worden gehouden met de proportionaliteit en subsidiariteit. Dat betekent dat er een evenredigheid moet zijn tussen het beoogde doel van u als werkgever en het geschonden rechtsbelang van uw medewerker. Het gebruikte middel moet in verhouding staan met het doel dat men wil bereiken. Het gebruikte middel moet ook het minst zware middel zijn om het doel te bereiken. Als uiteindelijk uit het onderzoek blijkt dat er sprake is van frauduleus ziekteverzuim, dan wordt het onderzoek al snel als proportioneel aangemerkt. Het zal derhalve altijd afhangen van de concrete omstandigheden van het geval.
Ontslag als gevolg frauduleus ziekteverzuim
In een ontslagzaak waar een werkgever naar aanleiding van een anonieme tip een zieke medewerker liet onderzoeken door een particulier recherchebureau en hem vervolgens vanwege het gevonden belastende bewijs heeft geschorst en een ontbindingsverzoek heeft ingediend, oordeelde de kantonrechter in het voordeel van de werkgever. De medewerker bleek tijdens zijn ziekte werkzaamheden uit te voeren voor derden. Het rapport en de door het recherchebureau gemaakte camerabeelden werden als bewijs toegestaan. De rechter achtte het begrijpelijk dat de werkgever naar aanleiding van de anonieme tip had willen nagaan of er sprake was van frauduleus ziekteverzuim. Voor zover er al sprake was van een inbreuk op de privacy van de medewerker, bracht dit volgens de kantonrechter niet mee dat de resultaten van het onderzoek in deze procedure buiten beschouwing moesten worden gelaten. De actie van de werkgever was dan ook passend en proportioneel.
Er zijn zelfs gevallen bekend waarin de rechter in het geheel niet inging op de vraag of het bewijs al dan niet rechtmatig was vergaard.
Stappen na onderzoek twijfel zieke medewerker
Indien er aan het einde van het rechercheonderzoek niet genoeg bewijs is voor ontslag op staande voet (maar er wel genoeg belastend bewijs is voor ontbinding) kan de werkgever een gerechtelijke procedure starten. Dit om de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden. Er is ook nog een alternatief. Bij de meeste van onze klanten zien we dat medewerkers na een confronterend gesprek vaak bereid zijn om een vaststellingsovereenkomst overeen te komen. Voor de medewerker is dit vaak een goede oplossing. Aangezien de kans groot is dat ze met de belastende bewijzen een procedure zullen verliezen en voor extra kosten op zullen draaien. Op deze manier bespaart het de werkgever een hoop tijd en energie. Bovendien wordt zo het hoofdstuk naar tevredenheid van beide partijen afgesloten.
Conclusie
In de jurisprudentie zijn voorbeelden te vinden van uitspraken met betrekking tot het inschakelen van een recherchebureau. Deze bespreken we hier echter niet nader. Terughoudendheid is geboden omdat het recht op privacy van de medewerker in het geding is. Voor het inschakelen van een recherchebureau moet een concrete verdenking jegens de medewerker bestaan en het onderzoek moet proportioneel zijn. Als uiteindelijk uit het onderzoek blijkt dat er sprake is van gefingeerde ziekte, dan wordt het onderzoek al snel als proportioneel aangemerkt. Zeker als het onderzoek zich heeft beperkt tot de openbare weg en het onderzoek slechts voor een beperkte tijd heeft plaatsgevonden. Uiteindelijk zal het derhalve altijd afhangen van de concrete omstandigheden van het geval.
Maak vandaag nog een vrijblijvende afspraak met ons om uw situatie te bespreken.
